Законное основание
Трудовой кодекс регулирует такое событие, как сокращение численности или штата работников в статьях, касающихся увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии работникам. Трудовой кодекс регламентирует сокращение численности или штата работников достаточно подробно и четко, но всегда возникают вопросы при применении норм кодекса. Большое значение имеет судебная практика, Верховный Суд часто дает разъяснения по порядку применения статей закона, например, Постановление Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 г. по этому вопросу до сих пор является актуальным, в что этому вопросу уделяется большое внимание.
Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Искусство. 178-180 целиком посвящены гарантиям и компенсациям лица, уволенного по такому основанию.
Массовые увольнения
На работодателя возлагаются определенные обязательства при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, массовость устанавливается по количеству уволенных за определенный период времени. При отсутствии отраслевых и территориальных соглашений необходимо использовать критерии, установленные в Положении об организации труда для содействия трудоустройству в условиях массового увольнения. Этот документ утвержден постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. № 99, но действует:
- В течение 30 календарных дней - 50 человек и более;
- В течение 60 календарных дней - 200 человек и более;
- В течение 90 календарных дней - 500 человек и более.
Фонды
Сокращение численности или штата рабочих – это две разные причины уменьшения численности рабочих – единиц труда:
- Если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, непосредственно сокращается численность работников;
- Если исключаются целые структурные подразделения или отдельные должности с людьми, происходит сокращение штатов.
Конечно, можно параллельно сокращать штат и количество должностей, это обычная практика. Сначала руководство принимает решение, затем его реализует – происходит увольнение по сокращению численности или штата сотрудников. Обычно такое решение принимает руководитель единолично, и оно оформляется в соответствии с номенклатурой дел, принятой на предприятии. Или, что гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы органов управления и распределения их полномочий в организации).
Алгоритм действий
Если работодателю необходимо правильно сократить количество сотрудников, пошаговая инструкция поможет это сделать, не упустив ничего важного.
Шаг 1. Оформите заказ.
Шаг 2. Определите работников, которых нельзя уволить.
Шаг 3. Проведите кадровый аудит, чтобы выявить тех, кто имеет преимущества перед другими на тех же должностях.
Шаг 4. Отправьте уведомления об увольнении (сотрудникам, профсоюзу, центру занятости).
Шаг 5. Предложите вакансии тем, кого планируется уволить.
Шаг 6. Уволить тех, кто не согласен на перевод (документация, срок оплаты).
Разберем подробно процедуру сокращения численности и штата сотрудников пошагово.
Шаг 1. Заказ
Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:
- Указание должностей, структурных подразделений или подразделений, подлежащих сокращению;
- Дата или даты;
- Указание лиц, ответственных за проведение процедуры, либо создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.
Заказ образца
Как сократить сотрудника, чтобы сократить штат, рассмотрим далее.
Шаг 2. Определите тех, кого нельзя сократить
Эти ограничения указаны в различных статьях Трудового кодекса:
- Согласно части 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п.п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1, например, женщина, ожидающая рождения ребенка, может только быть уволенным в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
- В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, мать-одиночку ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и других граждан, имеющих аналогичные семейные обстоятельства. Сокращение штата к этим случаям не относится.
Шаг 3. Выявление лиц, имеющих преимущественное право остаться на работе
После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, кто из работников, должности (подразделения) которых упразднены, имеет преимущественное право остаться в штате. организации (ст. 179 ТК РФ). Он доступен работникам штата с более высокой квалификацией (при наличии в штате сотрудников, выполняющих те же обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение следует отдавать гражданам, воспитывающим двух и более иждивенцев, травмированным и т. п. Если работник не имеет преимущественного права, начинается процедура его увольнения.
Шаг 4 Уведомление
Это обязательное условие: каждый увольняемый по такой причине (сокращение штата или количества единиц труда) должен быть лично предупрежден о сокращении под роспись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление получено слишком поздно, сотрудник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.
Образец уведомления
Только в случае согласия работника на прекращение трудовых отношений до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя договор может быть расторгнут досрочно. Следует иметь в виду, что за работником сохраняется право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения установленного срока уведомления об увольнении.
Мнение профсоюзного органа
При сокращении численности работников организации учитывается мнение выборного профсоюзного органа (при наличии):
- О принятии такого решения профсоюз уведомляется в письменной форме за два месяца (если планируется массовое увольнение - за три месяца);
- Если планируется увольнение работников - членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное заключение органа. Он должен обратиться в письменной форме, и ответ готовится в течение недели. Если дано согласие на увольнение, оно действительно в течение месяца, если этот срок пропущен, вся процедура повторяется;
- Если увольняемый работник является главой профсоюза, согласие на его увольнение испрашивается у вышестоящего профсоюза.
Уведомление службы занятости
Работодатель обязан письменно уведомить орган службы занятости о выпуске специалистов с указанием должности, профессии, специальности, квалификационных требований и условий оплаты. Уведомление службы занятости является обязательным, однако статус события имеет значение при определении срока формирования данного документа:
- Обычный – за два месяца до увольнения сотрудников;
- Масса - за три месяца до начала.
Шаг 5. Предложение других позиций при сокращении
На данном этапе необходимо предложить бюджетникам имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении количества единиц работодатель должен предложить работнику перевести его на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть ниже, главное условие – такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все вакансии, вакантные в данной местности, а в других населенных пунктах (например, при наличии у него филиала) - только в том случае, если такое правило установлено локальными нормативными актами компании.
Шаг 6. Регистрация, гарантии и компенсации
Регистрация происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеуказанной процедуры. Гарантии на случай сокращения численности или штата сотрудников – вкратце это:
- Уведомление;
- Уведомление за два месяца;
- Предложение другой свободной и вакантной должности;
- Выплата компенсации.
Закон устанавливает компенсацию за сокращение численности или штатов работников. Работнику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более двух месяцев) за ним сохраняется средний заработок (в этом случае засчитывается сумма выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется на третий месяц работы и даже на шестой.
Все формальности должны быть строго соблюдены, все действия выполняются в полном соответствии с ТК РФ, поэтому важно привлекать к реализации процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обращаться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультацию в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной трудовой инспекции.
Расчет производится в последний рабочий день, как и во всех остальных случаях. Состав выплаты:
- Заработная плата за отработанное время;
- Компенсация за неиспользованный отпуск;
- Выходное пособие;
- Другие компенсационные выплаты.
Согласно ст. 178 ТК РФ выходным пособием при сокращении является среднемесячный заработок. Если достигнуто соглашение о расторжении договора до истечения срока уведомления, дополнительная компенсация будет выплачена исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока уведомления. Отдельным категориям работников предоставляются другие, более высокие компенсации.
Оформление трудовой книжки
Записи вносятся на основании приказа, они заверяются работником своей подписью. Доставка осуществляется в последний рабочий день. При отказе работника от получения или отсутствии в организации направляется уведомление о необходимости получения книги или согласие на ее отправку с использованием почтовых сервисов.
Последствия ошибок при редукции
Также важно не допускать ошибок, поскольку трудовые споры являются наиболее сложными для разрешения в суде, а их рассмотрение часто занимает много времени. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным в случае любого нарушения закона.
В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) потребуется восстановление работника на рабочем месте, выплата компенсации за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, компенсация за неуплату трудового стажа. материальный ущерб. Кроме того, работодатели, нарушающие Трудовой кодекс, наказываются крупными административными штрафами.
Скачать образец приказа о сокращении численности работников
Скачать образец уведомления о сокращении