Увольнение за негодность ТК РФ - СИЗ, нормы, инструкции
До 2008 года я научился грамотно подбирать персонал, мотивировать и эффективно развивать. И вот осенью 2008 года я столкнулся с необходимостью сокращения сотрудников.
Сначала было очень сложно, но потом я выработал для себя несколько внутренних правил, которые, на мой взгляд, позволяют мне расставаться с людьми с наименьшими потерями деловой репутации компании и с сохранением человеческого лица.
ТК РФ содержит несколько возможных оснований для увольнения: по инициативе работника (ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Каждое из оснований связано с определенной кадровой процедурой. Очень эмоционально просто и процедурно понятно, когда решение о расторжении договора человек принимает самостоятельно, бумажные основания присутствуют, а специалисту по кадрам остается только издать приказы и сделать записи в трудовой книжке.
Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. В том случае, если это официальное сокращение или ликвидация компании, весь алгоритм действий отражен в Трудовом кодексе, и важно вовремя уведомить всех в установленном порядке и в установленные сроки.
Когда речь идет об одностороннем увольнении по инициативе организации, возможности работодателя ограничены: недостаточно считать, что работник не соответствует должности, не вписывается в коллектив или просто не нравится руководителю.
Существует перечень оснований, по которым работающий гражданин может быть уволен, и особый порядок фиксации нарушений по каждому из них. Документально подтвержденных проступков нет - официальной причины для расторжения договора нет.
Тем не менее, руководство компании часто ставит перед кадровиком задачу расстаться с работником, соблюдая Трудовой кодекс, но при этом учитывая интересы предприятия.
Лучшим вариантом прекращения трудовых отношений в таком случае является увольнение по соглашению сторон. В этой ситуации работодатель и специалист договариваются о взаимном расставании на определенных условиях.
Соглашения о расторжении договора по соглашению сторон не могут быть оспорены в суде или расторгнуты в одностороннем порядке (как, например, есть шанс сделать с заявлением о собственном волеизъявлении).
Чаще всего работодатель и работник заключают соглашение о материальной компенсации, но допустимо соглашение сторон, которое отражает некоторые другие договоренности.
В случае подписанного между сторонами договора даже беременность не может служить основанием для одностороннего расторжения договоров.
Чаще всего процедура подписания соглашения между сторонами об увольнении по ст. 78 ТК РФ предшествуют переговоры с работником.
Важно правильно провести эти переговоры и правильно оформить все документы, соблюдая трудовое законодательство.
Грамотная регистрация поможет избежать возможных судебных разбирательств и внеплановых проверок трудовой инспекции. Это положительно скажется и на имидже работодателя.
Секрет № 1: Будьте вежливы и уважительны
С человеком нужно общаться уважительно, вне зависимости от статьи и в связи с чем компания увольняет работника, даже если он сам, как человек и профессионал, для вас непривлекателен. Ситуация и без того эмоциональная, давление усилит стресс и может затруднить принятие решений.
После расставания у сотрудника должно остаться положительное впечатление от состоявшейся беседы. Это поможет избежать негативных отзывов о компании.
Секрет № 2: осторожно используйте слова и термины
Если вы хотите уволить работника по соглашению сторон, не используйте термин «сокращение штата» и производные от него. «Позицию не сокращаем, предлагаем вам уйти по соглашению сторон».
Сотрудник может записать ваш разговор на диктофон, и если он вдруг решит пожаловаться в трудовую инспекцию или обратиться в суд, ваши слова нельзя трактовать как попытку нарушить закон и подменить одну кадровую процедуру другой.
Секрет № 3: пусть сотрудник сохраняет самоуважение
Увольнение – тяжелое переживание, стоит поддержать работника в этот период. И даже если работодатель хочет расстаться с работником за профессиональное несоответствие занимаемой должности, не стоит настаивать на непригодности специалиста. Можно выявить обязанности, невыполнение которых послужило причиной.
Но будьте готовы к тому, что человек не согласится с озвученным. В этом случае не нужно доказывать правоту работодателя. При этом не всегда причины увольнения по соглашению сторон кроются именно в непрофессионализме.
Возможно, компания изменила вектор развития, и компетенции этого специалиста просто не очень востребованы.
Если сотрудник готов вас услышать, то стоит обозначить вектор, в котором ему следует двигаться дальше в профессиональном плане. Можно предложить помощь в написании резюме и рекомендательного письма, если работодатель готов подписать последнее. Это позволит работнику чувствовать себя более уверенно при выходе на рынок труда и иметь меньше претензий к работодателю.
Секрет №4: Объясните работнику преимущества для него этой статьи увольнения
Если стоит выбор между увольнением и соглашением сторон, объясните финансовые преимущества второго варианта: возможность получить финансовую выплату сразу, а не растягиваться во времени, а также возможность сразу искать новую работу и получить ее. Кроме того, достигнутое сторонами соглашение даст будущему работодателю информацию о том, что с человеком можно вести переговоры. Укажите общую сумму выплаты, которую работник получит в день увольнения.
Многие граждане не знают всех тонкостей трудового законодательства и могут неправильно понимать обязательства работодателя перед работником.
Секрет № 5: Дайте сотруднику время
Не требуйте ответа «здесь и сейчас». Дайте возможность поразмышлять, обсудить ситуацию с близкими и посоветоваться с юристами.
Это поможет избежать обвинений в давлении и даст вам возможность принять собственное решение, несмотря на ситуацию, инициированную руководством компании.
Секрет № 6. Все правильно оформляйте и своевременно вносите платежи и выдавайте трудовую книжку
Достигнув договоренностей, зафиксируйте их в документе. Также возьмите с работника заявление об увольнении по соглашению сторон. В соглашении может быть отражена не только дата увольнения и компенсационная выплата, но и другие выплаты, причитающиеся работнику (компенсация за оставшиеся дни отпуска, заработная плата за отработанные до увольнения дни и т.п.).
Все выплаты должны быть произведены в день увольнения. В случае ухода работника в отпуск с последующим увольнением все выплаты должны быть произведены в последний рабочий день перед отпуском. Трудовая книжка также должна быть выдана в последний рабочий день.
Это позволит человеку не нервничать после подписания документа, а компании избежать возможных разбирательств после увольнения сотрудника.
Секрет № 7. Убедитесь, что ваши сотрудники информированы
Увольнение коллеги также является стрессом для остальных сотрудников. Очень важно донести до них причину расставания с коллегой.
Если непрофессионализм работника был очевиден не только руководству компании, стоит кратко указать, за некорректное выполнение каких обязанностей он был уволен.
Если увольнение связано, например, с изменением вектора работы компании или необходимостью повышения профессиональных компетенций, это также должно быть указано.
Также стоит поблагодарить сотрудника за проделанную работу и не обесценивать то, что было сделано им за время работы в компании.
Это даст оставшимся сотрудникам возможность понять, что увольнение оправдано, и позволит меньше переживать, что это может случиться и с ними. Это также убережет компанию от ненужных закулисных дискуссий и развития фантазий о случившемся.
Источник: https://clubtk.ru/7-sekretov-uvolneniya-sotrudnika-kotory-ne-nravitsya
Трудовой кодекс РФ, по которому могут уволить с работы
Трудовое законодательство РФ составлено по принципу приоритета защиты интересов менее защищенной стороны трудовых отношений, то есть работников. Поэтому процедуру увольнения, которая осуществляется по предложению работодателя, нужно соблюдать именно так, чтобы не столкнуться с возможным оспариванием этого решения и неприятными санкциями.
Источник: http://rossiz.ru/uvolnenie-za-profneprigodnost-tk-rf/
7 секретов увольнения за непрофессионализм
До 2008 года я научился грамотно подбирать персонал, мотивировать и эффективно развивать. И вот осенью 2008 года я столкнулся с необходимостью сокращения сотрудников.
Сначала было очень сложно, но потом я выработал для себя несколько внутренних правил, которые, на мой взгляд, позволяют мне расставаться с людьми с наименьшими потерями деловой репутации компании и с сохранением человеческого лица.
ТК РФ содержит несколько возможных оснований для увольнения: по инициативе работника (ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Каждое из оснований связано с определенной кадровой процедурой. Очень эмоционально просто и процедурно понятно, когда решение о расторжении договора человек принимает самостоятельно, бумажные основания присутствуют, а специалисту по кадрам остается только издать приказы и сделать записи в трудовой книжке.
Https://www.youtube.com/watch?v=B2xRQm87NK8
Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. В том случае, если это официальное сокращение или ликвидация компании, весь алгоритм действий отражен в Трудовом кодексе, и важно вовремя уведомить всех в установленном порядке и в установленные сроки.
Когда речь идет об одностороннем увольнении по инициативе организации, возможности работодателя ограничены: недостаточно считать, что работник не соответствует должности, не вписывается в коллектив или просто не нравится руководителю.
Существует перечень оснований, по которым работающий гражданин может быть уволен, и особый порядок фиксации нарушений по каждому из них. Документально подтвержденных проступков нет - официальной причины для расторжения договора нет.
Тем не менее, руководство компании часто ставит перед кадровиком задачу расстаться с работником, соблюдая Трудовой кодекс, но при этом учитывая интересы предприятия.
Лучшим вариантом прекращения трудовых отношений в таком случае является увольнение по соглашению сторон. В этой ситуации работодатель и специалист договариваются о взаимном расставании на определенных условиях.
Соглашения о расторжении договора по соглашению сторон не могут быть оспорены в суде или расторгнуты в одностороннем порядке (как, например, есть шанс сделать с заявлением о собственном волеизъявлении).
Чаще всего работодатель и работник заключают соглашение о материальной компенсации, но допустимо соглашение сторон, которое отражает некоторые другие договоренности.
В случае подписанного между сторонами договора даже беременность не может служить основанием для одностороннего расторжения договоров.